Khi quan tâm tới chiến lược rồi văn hóa, ai cũng sẽ tiếp xúc với một số thuật ngữ như: giá trị cốt lõi, năng lực lõi, sứ mệnh, tầm nhìn. Nếu quan tâm tới mảng Quản trị Nhân sự thì sẽ còn biết thêm một thuật ngữ nữa là: năng lực nhân sự lõi. Như đầu bài tôi đã nêu: Sự liên quan giữa các loại lõi của công ty và p2 (person) là gì? Để giải quyết, chúng ta cùng đi vào định nghĩa. Tôi thì định nghĩa thế này: - Giá trị cốt lõi là cái bạn làm tốt hơn đối thủ. Đây chính là niềm tin của khách hàng khi tiếp cận sản phẩm của công ty. - Năng lực lõi là cái tạo ra giá trị cốt lõi. - Năng lực nhân sự lõi: là cái mà nhân sự nào trong tổ chức cũng phải có. Đây chính là tinh cách của công ty. - Năng lực nhân sự lõi và năng lực lõi có thể là 1 hoặc giao nhau. Anh chị em vui lòng nhìn vào ví dụ trong hình để hiểu rõ hơn: Vòng tròn to nhất tượng trưng cho sản phẩm. Và để tạo ra sản phẩm có sự góp sức của rất nhiều vị trí như: hỗ trợ online, kế toán, tổ chức sự kiện. Khi khách hạng tiếp cận và dùng sản phẩm, họ thấy tính vì cộng đồng của sản phẩm rất rõ rệt và nổi bật hơn hẳn so với sản phẩm cùng loại của các công ty khác (giá rẻ, bài viết hỗ trợ dễ hiệu, nhân viên thì lúc nào cũng như sợ chưa chia sẻ hết, cầu thị và tinh thần thiện nguyện cao). Sản phẩm có giá trị cốt lõi là: vì cộng đồng (niềm tin của khách hàng vào sản phẩm và công ty). Đây chính là vòng tròn nhỏ bên trong vòng tròn lớn. Vòng tròn giá trị được cấu thành bởi nhiều phần được gọi là năng lực lõi. Các năng lực lõi bao gồm: - Khả năng viết lách dễ hiểu, logic, thân thiện - Khả năng liên kết và kết nối cộng đồng - Mong muốn chia sẻ - Tinh thần cầu học - Tinh thần thiện nguyện - Sự bền bỉ - Công nghệ kết nối bằng IoT Giao với vòng tròn giá trị lõi là năng lực nhân sự lõi. Năng lực nhân sự lõi được cấu thành bởi các năng lực: - Mong muốn chia sẻ - Tinh thần cầu học - Tinh thần thiện nguyện - Sự tin tưởng - Tinh thần hòa nhã - Hiểu biết công ty Giá trị lõi và Năng lực nhân sự lõi giao nhau ở: Mong muốn chia sẻ, tinh thần cầu học, tinh thần thiện nguyện. Năng lực nhân sự lõi như đã viết ở trên là cái mà bất cứ nhân viên nào, ở vị trí ra sao đều phải có ít nhiều. Và điều này tạo ra tính cách công ty. Tuy nhiên không phải vị trí nào cũng có các năng lực lõi khác (phần không giao). Tùy vào từng vị trí sẽ có năng lực lõi khác nhau. Như vị trí hỗ trợ online sẽ phải có năng lực lõi: - Khả năng viết lách dễ hiểu, logic, thân thiện - Khả năng liên kết và kết nối cộng đồng Và cũng không phải năng lực lõi nào cũng nằm trong nhân sự (nhân viên) mà có thể là một công nghệ, tài chính hay máy móc. Ví dụ như công nghệ kết nối bằng IoT. Vậy là tôi đã đi xong nửa bài toán của đầu bài. Hẳn mọi người còn nhớ P2 (person)? Trong thuật ngữ lương 3P, P2 được hiểu rằng đây là trả lương theo năng lực. Tùy vào việc nhân viên đáp ứng như thế nào về yêu cầu năng lực của vị trí, chúng ta sẽ trả mức lương thêm 1 cách tương ứng. Trong hình chúng ta có 3 vị trí: hỗ trợ online, kế toán, tổ chức sự kiện. 3 vị trí này đều có: - Năng lực làm việc chung / năng lực làm việc chuyên nghiệp - Năng lực nhân sự lõi - Core competencies - Năng lực quản lý - Năng lực nghề / năng lực vị trí Các năng lực nhân sự lõi, quản lý, làm việc chung thì giống nhau nhưng năng lực nghề/ chuyên môn/ vị trí thì sẽ khác nhau tùy vào công việc. Nếu công ty quyết định áp dụng sử dụng công cụ 3P thì rõ ràng việc xây dựng: khung năng lực, từ điển năng lực là việc sẽ phải làm. Nó tốt. Giải quyết nhiều bài toán. Bài toán lớn nhất chính là Phát triển nguồn nhân lực. Cái gì đó vĩ mô và rất chiến lược. - Phát triển nhân viên trong ngắn hạn chính là Đào tạo nhân viên. Chúng ta nếu đặt câu hỏi: Đầu tư như thế thì nâng cao cái gì cho nhân viên thì đang ở đây. - Phát triển nhân viên trong dài hạn chính là Xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho họ và giúp họ theo lộ trình. Nếu đặt câu hỏi: đầu tư như thế thì sự nghiệp của nhân viên ra sao?, tức chúng ta đang ở phần này. - Phát triển tổ chức trong ngắn hạn chính là Quản lý hiệu suất (Đánh giá kết quả công việc). Câu hỏi ở phần này sẽ là: Đầu tư vậy thu được gì? - Phát triển tổ chức trong dài hạn chính là phát triển nguồn nhân lực (là quá trình cải thiện kết quả của tổ chức qua khả năng nhân viên của họ - Swanson 1987). Câu hỏi đi với phát triển tổ chức là: Đầu tư như thế này thì tổ chức sẽ như thế nào ? Tôi cũng đã từng chia sẻ phần xây dựng lộ trình công danh trong bài: CEO phát triển năng lực nhân viên nòng cốt, xây dựng đội ngũ kế thừa và rồi họ trở thành đối thủ cạnh tranh …? ( https://goo.gl/Jtyazi ). Thân mời anh chị em cùng vào đọc. Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24 HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
