Ở công ty nọ, vào một ngày mùa thu lá bay, anh trưởng phòng kỳ cựu gõ cửa phòng Giám đốc và đặt lên bàn lá đơn nghỉ việc. Dù lòng vẫn còn quyến luyến, dù nhiều hoài bão, ý tưởng còn muốn thực hiện cùng công ty nhưng anh vẫn phải dứt áo. Lý do: sếp luôn giao cho anh và phòng của anh quá nhiều dự án, đầu việc. Họ dù đam mê đến mấy nhưng cũng không vượt qua được sự mệt mỏi, xì trét do quá tải. Trước khi đi, anh TP hỏi sếp: - Tại sao anh không lựa chọn một số lượng dự án khả thi nhất định thôi? Tại sao anh không tập trung một số mảng mình mạnh nhất thôi? Đến lúc này anh sếp mới chia sẻ thật (vì anh cũng rất quý anh TP): - Anh biết hết những điều em nói. Nhưng anh vẫn làm như thế. Đó là nghệ thuật giữ người của anh. Với quy mô, mặt bằng lương như công ty mình, nếu anh để nhân viên rảnh rỗi và có thời gian suy ngẫm, so sánh với thị trường thì tỷ lệ nhảy việc rất cao. Việc anh giao việc liên tục liên tục có hai tác dụng: Một là để họ cảm thấy họ có giá trị, họ đang làm việc năng động, và nếu họ làm tốt thật, thành công thì công ty có doanh thu, phát hiện ra người giỏi, bản thân họ có thưởng, lại có thêm động lực; Hai là, như ở trên đã nói, họ sẽ không còn tâm trí đâu mà nghĩ ngợi lung tung, đứng núi này trông núi nọ. Em ở vào vị trí của anh em sẽ hiểu. Anh TP khẽ há miệng, mắt mở to rồi nhắm lại gật gù, đoạn anh hít một hơi dài, tiến lên một bước, bắt tay người sếp thật chặt rồi quay lưng bước đi. Nghệ thuật giữ người, với vị giám đốc kia là như thế đó. Nó có hiệu quả không? Với anh ấy là có. Với doanh nghiệp của anh ấy như thế có thể là lựa chọn hợp lý. Nhưng với tôi thì tôi thấy bất ổn. Nó không nhân văn, không bền vững. Nó giống như là một sự "chơi chiêu" với nhau. Tôi sẽ không bao giờ làm thế được. Đó là lý do mỗi khi tôi phỏng vấn ứng viên nào đó thì tôi đều cho họ thấy toàn cảnh bức tranh của nghề nghiệp, lĩnh vực họ tham gia, cả những mặt sáng và mặt tối, mặt thú vị và áp lực, thách thức. Tôi cũng cho họ biết vị trí, tiềm năng, cơ hội của doanh nghiệp trong tương quan thị trường. Tôi cũng chỉ luôn cho họ thấy những nấc thang của sự nghiệp, mà đỉnh cao nhất không phải là tại công ty tôi, nhưng nếu cùng nhau thì có thể chúng tôi sẽ tạo nên cái đỉnh của chính mình. Tôi quan tâm tới cả thái độ, cảm xúc của nhân viên và cố gắng cùng họ "chia lửa" trên các mặt trận. Trong group mình có nhiều chuyên gia về quản trị nhân sự. Anh Nguyễn Hùng Cường đã viết nhiều, bài bản về Tuyển - Dùng - Giữ. Nhưng qua trải nghiệm thực tế, với tôi, cách giữ người tốt nhất là minh bạch thông tin, tôn trọng lựa chọn, cởi mở quan điểm và chia sẻ giá trị một cách phù hợp với mỗi giai đoạn phát triển của nhân sự. Nghệ thuật giữ người là không chỉ nhăm nhăm cho quyền lợi của công ty mà phải cân bằng sự hài lòng cho cả hai. 30/8/2017 Bích Hịp (Vũ Trung Hiệp) Co-Founder & CEO, LinkStar Event & Comm. Brand Director, Korloff Vietnam P/S: Câu chuyện bên trên là có thật 100%. Ở Việt Nam các sếp thế hệ 1.0 - 2.0 còn có các chiêu thức giữ người gây sửng sốt hơn, tôi sẽ kể hầu các bạn ở post khác.
