Dành cho anh chị nào không muốn đọc hết bài, 8 tố chất đây: • Có khả năng hướng dẫn các thành viên trong nhóm tốt • Dẫn dắt nhóm mà không cần phải theo dõi nhất cử nhất động (micro-manage) của thành viên • Quan tâm đến sự thành công của cả nhóm • Tập trung vào kết quả • Là người có khả năng lắng nghe và truyền đạt tốt • Tập trung vào sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên của họ • Xây dựng chiến lược cho nhóm của họ • Có khả năng kỹ thuật cần thiết để đưa ra lời khuyên dành cho nhóm khi cần thiết. ------ Toàn bộ bài viết: Chúng ta ai cũng đều biết Google là một công ty công nghệ với khả năng phân tích dữ liệu người dùng vào các mục đích thương mại hàng đầu thế giới. Không những vậy, họ còn áp dụng việc phân tích dữ liệu cho chính đội ngũ nhân viên khổng lồ hơn 70,000 người của mình, cũng giống như cách họ làm trong các công việc khác của công ty, từ marketing, sản phẩm, và người dùng. Khoảng mười năm trước, Google quyết định lập ra People Analytics team, dưới sự dẫn dắt của Prasad Setty, một cựu cố vấn quản lý của McKinsey với tấm bằng đại học đến từ Wharton School of Business. Nhiệm vụ của ông là quản lý một đội ngũ các chuyên viên phân tích với mục đích giúp cho các quyết định về nhân sự của Google được dựa trên dữ liệu, tạo ra các thông tin về các vấn đề giúp nhân viên của Google (Googlers) vui vẻ và làm việc hiệu quả, đồng thời thay đổi việc lương thưởng sao cho phù hợp để thu hút và giữ chân những tài năng ở lại công ty. Quy trình thăng chức cho các kĩ sư tại Google: Theo truyền thống, hằng năm ban lãnh đạo của công ty nhóm họp với hàng trăm kỹ sư cấp cao ở Santa Clara Marriott. Họ chia ra làm nhiều hội đồng, mỗi hội đồng có từ bốn cho đến năm người. Nhiệm vụ của hội đồng là xem xét hàng trăm đề cử thăng tiến, họ đưa ra quyết định sau rất nhiều tranh luận. Công việc của Prasad và nhóm của ông là nhiên cứu các dữ liệu được đưa ra cho các hội đồng này. Họ đã đưa ra được một mô hình có độ chính xác đến 90% cho khoảng 1/3 các trường hợp thăng chức của công ty. Tuy nhiên đội ngũ trong các hội đồng này không thích ý tưởng thay thế họ bằng các mô hình này, nhưng họ lại thích các mô hình của Setty và đồng nghiệp trong việc hỗ trợ cho các quyết định của họ. "Vai trò của People Analytics từ mục đích thay thế quyết định của con người chuyển sang hỗ trợ họ. People Analytics không phải là việc xây dựng các thuật toán nhằm hoàn toàn loại bỏ những con người đưa ra quyết định về nhân sự. Thay vào đó, nó cung cấp cho họ những thông tin phù hợp để họ có thể đưa ra những quyết định tốt hơn" - Prasad Setty Liệu các công ty có cần các quản lý tốt? Một trong những nghiên cứu mà Setty và đồng sự thực hiện là câu hỏi rằng chúng ta có cần các sếp ở bên cạnh không. Và câu trả lời là có. Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhóm có các quản lý tốt thường đạt kết quả cao, làm việc hiệu quả hơn và nhân viên thường trụ lại lâu hơn. Nhóm của ông đã đào sâu hơn câu hỏi này, và tìm ra 8 đức tính của một người quản lý tốt mà họ đề xuất thăng tiến tại Google: • Có khả năng hướng dẫn các thành viên trong nhóm tốt • Dẫn dắt nhóm mà không cần phải theo dõi nhất cử nhất động (micro-manage) của thành viên • Quan tâm đến sự thành công của cả nhóm • Tập trung vào kết quả • Là người có khả năng lắng nghe và truyền đạt tốt • Tập trung vào sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên của họ • Xây dựng chiến lược cho nhóm của họ • Có khả năng kỹ thuật cần thiết để đưa ra lời khuyên dành cho nhóm khi cần thiết. Theo Setty, bây giờ Google sẽ cho nhân viên của họ đánh giá các sếp của mình và đồng nghiệp trong 8 yếu tố trên để các hội đồng nhân sự có thể đưa ra các quyết định của mình. Điều thú vị là mặc dù Google là một công ty có định hướng nặng về kỹ thuật nhất trên thế giới, họ tuyển dụng những kỹ sư có IQ cao, nhưng việc đề bạt lại thiên về những người có kỹ năng EQ xuất sắc hơn. Ví dụ trong 8 yếu tố ở trên, có 5 yếu tố là thuộc về kỹ năng mềm (1, 2, 3, 5 và 6). Không chỉ ở Google, điều này lại hoàn toàn đúng trong khá nhiều công ty và tổ chức. Đó cũng là lý do vì sao nhiều nhân viên hay thắc mắc vì sao mình giỏi mà mãi vẫn chưa được đề bạt. People Analytics và những thay đổi của HR: Đã qua rồi cái thời HR chỉ làm công việc tuyển dụng, trong thời đại số và sự phong phú của dữ liệu và nhu cầu khai thác thông tin quý báu từ dữ liệu như ngày nay, họ cần đóng vai trò cố vấn cho đội ngũ lãnh đạo công ty. Là người cố vấn, họ cần giúp cấp trên đưa ra các quyết định sáng suốt hơn trong cơ cấu tổ chức. Trong kinh nghiệm cá nhân, một công ty quản lý quỹ ở Úc có vấn đề về nhân lực khi rất nhiều các tài năng rời bỏ công ty. Lý do nguồn rễ của hiện tượng này là do việc tính toán lương thưởng chưa tương xứng với khả năng của họ. Điều này là một vấn đề nhức nhối của công ty này. Vì trong các ngành dịch vụ như ngân hàng, tư vấn, v.v., nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất. Sản phẩm mà họ bán ra chính là chất xám của các nhân viên này. "Chi phí đắt đỏ nhất chính là trả cho nguồn nhân lực của công ty. 70% chi phí trả hàng năm là dành cho các tài sản có khả năng lên xuống thang máy hàng ngày trong công ty này" - một executive của một tập đoàn tài chính Úc Vì thế ban lãnh đạo và HR Partner đã quyết định thuê đội ngũ cố phân tích dữ liệu kết quả (performance data) của các nhân viên và xây dựng lại chế độ lương thưởng phù hợp. Kết quả là tỉ lệ trụ lại công ty (retention ratio) tăng lên trông thấy. Xu thế bây giờ các HR Manager đóng vai trò như một partner của các doanh nghiệp, họ cần phải làm việc với team tài chính và các nhà tư vấn rất nhiều để hiểu rõ hành vi và động lực của các nhân viên. Học People Analytics bắt đầu từ đâu? • Kiến thức: các bạn cần biết về thống kê, kinh tế lượng. • Công cụ Analytics thì công cụ đơn giản và phổ biến nhất trong industry đó chính là Excel. Công cụ này rất dễ dùng và cũng làm được nhiều việc, tuy nhiên nó có một số hạn chế nhất định với khối lượng dữ liệu lớn. Nhưng đây chắc chắn không phải là vấn đề của các doanh nghiệp Việt Nam. Nếu các anh chị có câu hỏi hay kinh nghiệm gì về People Analytics, xin vui lòng chia sẻ vào phần comment bên dưới. ---- Nguồn: Bài viết có các dữ liệu và thông tin từ trang web reWork của Google (subject: People Analytics)
