Những ngày đầu tiên của tháng cuối cùng trong năm, trời có vẻ âm ấm, nên thật tuyệt để cùng viết về Quản Trị Nhân sự. Trời đẹp nên hôm nay tôi kể chuyện cho anh chị em cùng một câu truyện mới. Chuyện về cậu bạn tôi. Hôm trước, tôi ngồi café với cậu bạn nhỏ tuổi. Cậu than sau khi nhấp ngụm café: “Em vừa mới bị điều chuyển sang vị trí sản xuất”. “Sao thế?” Tôi hỏi ngạc nhiên vì biết cậu trước làm ở khối hỗ trợ chuyên KCS (kiểm tra sản phẩm) trước khi gửi cho khách hàng. Cậu trả lời: “Em nghe trưởng phòng bảo vị trí của em làm mọi người ỷ nại. Rồi sau đó phát sinh lỗi thì đổi qua đổi lại cho nhau. Tốt nhất là bỏ vị trí sang làm sản xuất hết để mọi người trách nhiệm”. “Nghe cũng có lý em nhỉ”. Tôi tiếp lời và nhận ngay được cái nhìn ngao ngán của cậu bạn. Cậu nói: “Nhưng lý do đó không phải là thực. Em tình ngờ nghe được cuộc trao đổi giữa anh Giám đốc và anh Trưởng phòng. Anh Giám đốc nói rằng: do vị trí của em không thấy hiệu quả và lãng phí chi phí”. Tôi thầm nghĩ bài toán thực chất bên trong đây. Cậu bạn tiếp tục nói: “Ngẫm lại có khi đấy không phải lý do chính mà có thể là do em dính mấy phốt sau: - Có một dạo em do bận việc nên hay đi làm muộn nên anh ý nhớ. Còn thực ra thì có tháng không bị vướng việc gì thì em đi làm rất nghiêm túc như tháng vừa rồi chả hạn. Em thấy công ty cũng nhiều người đi làm muộn có khi còn kinh hơn nhưng không thấy anh ý nói gì. Chắc do người nhà. Em đến muộn hay nghỉ thì hay nhắn tin xin mặc dù công ty vẫn trừ lương. Cứ mỗi lần em nhắn tin thì chị phó giám đốc phụ trách khối hỗ trợ lại chụp ảnh rồi gửi đi khắp nơi với tin nhắn “nó lại nghỉ này”. - Em ăn lương hành chính nên trong giờ em làm hết năng suất có thể. Hết giờ hành chính thì em về. Chứ em tăng ca công ty cũng không tính tiền thêm. Em làm hết việc và cũng chưa bao giờ công ty lỡ kế hoạch. Anh Giám đốc có vẻ thích nhân viên tăng ca. Có hôm anh ý chụp ảnh đồng hồ 17h kém 3 phút và nói với anh Trưởng phòng: chưa đến 5h mà phòng đã vắng tanh. Em dùng đồng hồ của công ty chứ không dùng đồng hồ của anh ý. Cứ 5h – hết giờ làm - là em tắt máy đứng dậy thôi. - Thứ ba, chắc do em nhỡ miệng. Hôm trước có thằng mới vào phòng. Em hỏi nó làm gì. Nó trả lời là làm Marketing ở ….. Em trêu nó “thế thi đi làm cho anh tớ cho gần”. Em nói nhỏ thôi. Thế mà không hiểu sao vách có tai hay sao mà tin này đến tai anh Giám đốc. Và nó bị tam sao thất bản thành “thế thì nghỉ cho sướng”. Cậu chốt: “Em chắc giờ ngậm miệng không trêu ai và nếu đến muộn thì cứ đến thôi chứ nhắn tin lại mắc công”. Tôi an ủi: “Em ơi đừng lo. Có làm gì thì cũng phải theo luật”. Chưa dứt lời, cậu bạn đã nhảy vào miệng: “Anh đừng đơn gián thế. Người ta là công ty tư nhân nên luật là của người ta. Người ta muốn thì làm nhiều cách, thể nào chả được”. Tôi đang tưởng tượng đến việc hình như anh CEO này đã đọc bài “Nghệ thuật cho nghỉ việc ... dành cho CEO” của tôi nên áp dụng cho nghệ thuật : đầu tiên là lấy lý do để xóa bỏ vị trí rồi chuyển nhân viên sang vị trí lương thấp và khoán. Sau đó không giao khoán cho nhân viên để họ ngồi chơi không. Đến lúc nào đó, nhân viên chán thì tự xin nghỉ mà chả mất chi phí gì nhiều. Cách này quả khéo chả mấy mà đạt mục đích lại nhẹ nhàng. Tiếc tôi không phải là cậu bạn. Nếu là tôi thì không dễ thế. Muốn giải tán vị trí ư ? Phải có quyết định xóa bỏ. Không có là là tôi sẽ rình lúc công ty không để ý kiện ra tòa ngay (trong vòng 6 tháng). Không phải là giải tán vị trí mà là chuyển theo nhu cầu kinh doanh của công ty ư? Thế thì chỉ có thể điều chuyển trong vòng 60 ngày và lương ít nhất bằng 85% lương cũ. Vị trí mới giờ ăn lương khoán nên tôi cứ chờ sau 2 tháng. Không cho tôi về vị trí cũ thì lại lên phòng Lao động Quận. Cứ kiện tụng là thanh tra đến. Rồi công ty sẽ lòi hết mọi cái đuôi. Không ký hợp đồng lao động này, không đóng bảo hiểm này, không phòng cháy chữa cháy, không đóng quỹ phòng chống thiên tai … Tình huống quả nhiều thứ để bàn về Quản trị Nhân sự. Thành thật xin lỗi cả nhà, tôi hơi lan man khi đi vào mấy cái ý không phải là ý tôi muốn viết. Điều tôi muốn chia sẽ trong bài viết này như đã ghi ở chủ đề: CEO đừng thúc đẩy nhân viên chơi trò chính trị trong công ty. Tôi gặp kha khá công ty có tình trạng này. Không hiểu sao, công ty là tâm huyết là đứa con tinh thần của Giám đốc vậy mà họ đối xử công ty như là một công cụ kiếm tiền. Họ chả quan tâm đến việc sao cho đứa con lớn, xin đẹp mà chỉ quan tâm đến viếc đứa con mang về cho mình bao nhiêu tiền. Mang tiền về thì bằng 2 cách: kiếm thêm và tiết kiệm. Họ thúc ép đứa con làm nhiều hơn và tiêu ít đi. Thôi thì thế cũng được. Coi công ty và nhân viên của công ty là công cụ kiếm tiền cũng ổn. Nhưng dường như họ đi theo chủ nghĩa kinh nghiệm. Họ biến công ty thành nơi chơi trò chính trị. Các nhân viên giám sát nhau và tranh công bằng cách « bẩm tấu » những điều bất thường trong tổ chức. Sau đó thay vì tìm hiểu rõ nguyên nhân đưa ra hướng giải quyết cho công bằng thì CEO của chúng ta ghi nhớ nó và bắt đầu suy luận đủ điều. Thế rồi, công ty chia thành các nhóm giám sát và nói xấu nhau. Nghe có vẻ như chia để trị. Giám đốc cũng tỏ ra ưa thích những hành động có vẻ như vì công ty (kiếm tiền) như đi làm về muộn mặc dù không hề biết nhân viên có làm việc hay không. Cứ về muộn là lai (like). Việc nhân viên về muộn thực ra ẩn chứa nhiều tiềm tàng không tốt như gia tăng chi phí, nhân viên không có sự cân bằng cuộc sống dẫn tới căng thẳng và xử lý công việc kém … Rồi tiếp, để lèo lái nhân viên chơi trò chính trị nhiều hơn, CEO bị mắc hoặc cố tình mắc lỗi « cận thị » trong đánh giá. Tức là cứ thấy sự kiện gì diễn ra gần đây là quy kết cho cả quá trình dù cho trước đây nhân viên họ có cố gắng thế nào. Anh chị em làm CEO dù thế nào cũng nên chú ý đến Quản trị Nhân sự và xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp. Văn hóa gì cũng được nhưng đừng biến doanh nghiệp thành nơi hoạt động chính trị của nhân viên. Vậy xây dựng văn hóa như thế nào ? Hãy bắt đầu từ bước 1 - Xây dựng móng: Triết lý kinh doanh - Giá trị cốt lõi – Triết lý về con người - Bộ quy tắc ứng xử - Năng lực nhân sự lõi. Tiếp đến bước 2 - Xây dựng cột: Các văn bản chính sách pháp quy (Nội quy, Sổ tay nhân viên, Bản nguyên tắc làm việc …) Rồi đến bước thứ 3 – Xây tường, làm mái: - Cơ cấu không gian kiến trúc - Bộ nhận diện thương hiệu và các vật phẩm văn hóa – biểu tượng vật chất (đồng phục, sổ sách …) - Xây dựng các nghi lễ riêng có của DN, ngôn ngữ/ ký hiệu/ thuật ngữ riêng Cuối cùng, bước thứ 4 – Trang hoàng nhà cửa - Viết và truyền bá các câu chuyện về văn hóa - Tiến hành các hoạt động truyền thông văn hóa Bài cũng đã dài, xin dừng phím tại đây. Chúng ta sẽ cùng bàn tiếp nhiều vấn đề khác. Có rất nhiều vấn đề QTNS trong tình huống của bài. Không biết anh chị em còn thấy vấn đề gì nữa ? Vui lòng cùng còm trao đổi nhé ! Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24 HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community
